Embaucher un salarié étranger : vérifier nationalité et autorisation de travail
Introduction
Dans les secteurs du nettoyage, du bâtiment et des travaux publics (BTP) ainsi que des services à la personne, les dirigeants et responsables des ressources humaines sont confrontés à une tension permanente : trouver de la main‑d’œuvre qualifiée tout en se conformant à une réglementation de plus en plus exigeante.
La pénurie de talents et l’essor des marchés internationaux les amènent naturellement à recruter des salariés étrangers. Toutefois, la loi française impose un cadre strict. Elle oblige l’employeur à identifier la nationalité de la personne qu’il envisage d’embaucher et à vérifier que cette personne dispose d’une autorisation de travail valide avant toute prise de poste. Le non‑respect de ces règles expose à des sanctions pénales sévères et à des amendes administratives pouvant atteindre 20 750 € par salarié.
Cet article, rédigé par un Thomas Andrault (avocat en droit du travail au barreau de Paris), propose une analyse exhaustive du cadre juridique applicable à l’embauche de travailleurs étrangers.
Il s’adresse aux dirigeants, entrepreneurs et équipes RH, en particulier dans les secteurs du nettoyage, du BTP et des services à la personne, qui souhaitent sécuriser leurs recrutements et éviter tout risque de travail illégal. Il détaille les définitions et enjeux, décrit les conditions d’autorisation, présente des exemples concrets sectoriels, identifie les erreurs courantes et propose des bonnes pratiques actionnables.
Définition, enjeux et importance de la vérification du titre de séjour
Définition juridique
Le Code du travail interdit d’engager ou de conserver à son service un étranger non muni d’un titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France. Cette obligation implique nécessairement que l’employeur :
se renseigne sur la nationalité du candidat. Certaines nationalités (ressortissants de l’Union européenne, de l’Espace économique européen ou de la Suisse) sont exemptées d’autorisation de travail, mais l’identification reste indispensable pour appliquer les bonnes règles.
vérifie que l’étranger est titulaire d’une autorisation de travail valable. Cette autorisation peut être un visa long séjour valant titre de séjour (VLS‑TS), une carte de séjour temporaire ou pluriannuelle, un récépissé autorisant à travailler, etc. L’employeur doit contacter la préfecture du lieu d’embauche au moins deux jours ouvrables avant la prise de poste afin de s’assurer de l’authenticité du titre. À défaut de réponse dans les deux jours, il est considéré comme ayant satisfait à son obligation.
Les ressortissants de l’UE/EEE/Suisse et leurs familles bénéficient de la libre circulation et n’ont pas besoin d’autorisation de travail ; ils peuvent travailler en France sur présentation d’une carte d’identité ou d’un passeport et obtenir un droit au séjour permanent après cinq ans. À l’inverse, les ressortissants de pays tiers doivent détenir un titre autorisant le travail, sauf exceptions telles que le mannequinat ou les services à la personne durant le séjour d’un employeur particulier.
Enjeux opérationnels
Les enjeux pour l’entreprise sont multiples :
Sécurisation juridique : le non‑respect de l’obligation de vérifier la nationalité et le droit au travail est passible de cinq ans d’emprisonnement et d’une amende pénale de 30 000 € par travailleur étranger, à laquelle s’ajoute depuis le 26 janvier 2024 une amende administrative pouvant atteindre 20 750 € par salarié, voire 62 250 € en cas de récidive. L’employeur s’expose également à la restitution d’aides publiques, à la saisie de matériel, à l’exclusion des marchés publics et à la fermeture de l’établissement.
Responsabilité civile et prud’homale : l’employeur qui embauche un travailleur sans titre s’expose à des actions en requalification de contrat ou en paiement d’arriérés de salaires. Un salarié irrégulièrement engagé peut prétendre à trois mois de salaire d’indemnité forfaitaire en cas de rupture.
Image et attractivité : une entreprise contrôlée pour travail illégal détériore sa réputation et peut perdre des marchés. À l’inverse, une politique de conformité et d’inclusion renforce sa marque employeur.
Pourquoi c’est important aujourd’hui ?
La loi du 26 janvier 2024 pour contrôler l’immigration et améliorer l’intégration a durci les règles. Elle crée un nouveau mécanisme de régularisation temporaire pour certains métiers en tension, mais renforce simultanément les obligations et sanctions des employeurs. Dans un contexte de pénurie de main‑d’œuvre et de concurrence internationale, les secteurs du nettoyage, du BTP et des services à la personne sont tentés de recourir à des salariés étrangers sans toujours maîtriser le droit applicable. La compréhension fine des règles est devenue un avantage concurrentiel : elle permet de sécuriser ses recrutements, d’éviter les contentieux et de s’adapter aux évolutions législatives.
Analyse détaillée
Explication approfondie des conditions d’autorisation
Identification du statut du candidat
Le premier réflexe est d’identifier la nationalité du candidat : s’il est ressortissant de l’UE/EEE/Suisse, il n’est soumis à aucune autorisation de travail. Pour les ressortissants de pays tiers, il faut distinguer plusieurs situations :
Le candidat dispose d’un titre de séjour valant autorisation de travail : certaines cartes (carte de résident, carte « Passeport talent », carte « Vie privée et familiale », etc.) permettent de travailler sans formalité supplémentaire. L’employeur est dispensé de demander une autorisation. Il doit toutefois vérifier l’authenticité du titre auprès de la préfecture.
Le candidat dispose d’un titre de séjour qui ne vaut pas autorisation de travail (par exemple une carte « étudiant ») : l’étudiant étranger peut travailler jusqu’à 964 heures par an ; au‑delà, l’employeur doit demander une autorisation, et l’emploi proposé doit soit être sur la liste des métiers en tension, soit avoir fait l’objet d’une publication préalable de trois semaines. Pour les titulaires d’une carte « recherche d’emploi / création d’entreprise » ou d’un diplôme de master récent, la publication et l’inscription sur la liste des métiers en tension ne sont pas exigées si le contrat est en lien avec la formation et rémunéré au moins 2 734,55 € (en 2025).
Le candidat ne dispose pas de titre de séjour : l’employeur doit déposer une demande d’autorisation de travail via le téléservice de l’administration (ANEF) et, si celle‑ci est accordée, le salarié devra obtenir un visa long séjour valant titre de séjour. Aucune embauche ne peut intervenir avant la délivrance de l’autorisation et du titre de séjour.
Les quatre conditions cumulatives pour la demande d’autorisation
L’autorisation de travail est accordée si la demande respecte quatre conditions cumulatives liées à l’emploi et à l’employeur. Ces conditions sont détaillées par le ministère du Travail et reprises par le Code du travail :
Situation de l’emploi (“opposabilité de la situation de l’emploi”) : l’emploi proposé doit soit figurer sur la liste des métiers en tension, soit être publié pendant trois semaines consécutives auprès de France Travail ou d’un autre organisme public de l’emploi dans les six mois précédant la demande, sans qu’aucune candidature valable n’ait été reçue.
Respect des obligations de l’employeur et du donneur d’ordre : l’employeur, l’entreprise utilisatrice ou le donneur d’ordre doit être à jour de ses obligations sociales (cotisations et contributions) et ne pas avoir été condamné pour travail illégal, infraction aux règles de santé et de sécurité ou aide au séjour irrégulier. Il doit fournir une attestation de versement des cotisations datant de moins de six mois.
Conditions de rémunération et de travail : la rémunération proposée ne peut pas être inférieure au SMIC ou au salaire prévu par la convention collective applicable. Les conditions d’emploi doivent respecter les règles applicables, en particulier dans les professions réglementées où des diplômes ou autorisations spécifiques sont nécessaires.
Logement pour les travailleurs saisonniers : lorsque l’emploi est saisonnier, l’employeur doit prouver que le travailleur bénéficiera d’un logement lui assurant des conditions de vie décentes pendant toute la durée du séjour.
Ces conditions sont cumulatives : le non‑respect de l’une d’elles entraîne le refus de l’autorisation. Dans certains cas, notamment pour des étudiants diplômés ou des emplois relevant de la carte « talent », certaines conditions (liste des métiers en tension ou publication) peuvent être levées.
Obligations spécifiques à certaines activités
La loi identifie plusieurs activités pour lesquelles l’autorisation de travail n’est pas nécessaire : le mannequinat, la pose artistique, les missions d’audit et d’expertise, l’enseignement dispensé en tant que professeur invité, et les services à la personne (employé de maison) pendant le séjour en France d’un employeur particulier. Pour ces catégories, l’employeur est dispensé de demander une autorisation, mais doit toujours vérifier la nationalité et l’authenticité des documents.
Exemple concret sectoriel
Nettoyage : des pratiques à haut risque
Le secteur du nettoyage est l’un des plus contrôlés en matière d’emploi de salariés étrangers. Certaines pratiques courantes constituent de véritables bombes à retardement juridiques. Parmi ces pratiques :
Faire commencer un salarié « en attendant le papier » : laisser un salarié non européen prendre son poste avant d’avoir sécurisé son droit au travail constitue du travail illégal et expose l’entreprise à des sanctions administratives et pénales.
Utiliser un CDD transitoire pour attendre le nouveau titre de séjour : conclure un contrat à durée déterminée dans l’attente d’un titre relève d’un détournement des règles sur le recours au CDD. La jurisprudence requalifie souvent ces CDD en CDI, avec des dommages‑intérêts à la clé.
Suspendre un salarié par simple e‑mail en cas d’expiration du titre : interrompre le travail sans respecter la procédure disciplinaire ou sans démontrer que le travailleur n’est plus autorisé à travailler peut entraîner une condamnation pour licenciement abusif.
Fermer les yeux sur la sous‑traitance : le donneur d’ordre a une obligation de vigilance sur les sous‑traitants. S’il confie une mission de nettoyage à un sous‑traitant qui emploie des travailleurs sans titre, sa responsabilité peut être engagée solidairement.
Pour illustrer, imaginons une entreprise de propreté qui souhaite recruter un agent d’entretien d’origine marocaine. Avant de l’embaucher, le DRH vérifie sa nationalité et constate qu’il n’est pas citoyen de l’UE. Il examine sa carte de séjour : il s’agit d’une carte « vie privée et familiale », qui l’autorise à travailler. Aucune autorisation supplémentaire n’est requise. En revanche, s’il s’était agi d’un étudiant ou d’un demandeur d’asile, l’entreprise aurait dû vérifier le nombre d’heures autorisées, puis déposer une demande d’autorisation si nécessaire, tout en respectant les conditions de publication de l’offre et de logement éventuel.
BTP : gestion des détachés et des autorisations
Dans le BTP, les entreprises recourent souvent à des travailleurs détachés ou à des ouvriers non européens. Pour un travailleur déjà installé en France, l’employeur doit vérifier, auprès de la préfecture, que le titre de séjour du candidat permet de travailler et est en cours de validité. Parmi les titres qui autorisent automatiquement le travail : la carte de résident, la carte « Passeport talent », la carte « Vie privée et familiale » ou certaines cartes « Salarié détaché ».
Pour un ouvrier ne résidant pas en France, l’employeur doit engager une procédure d’introduction : dépôt de l’offre à France Travail, constitution du dossier d’autorisation, transmission à la Dreets, puis à l’Office français de l’immigration et de l’intégration. Aucun début de mission ne peut intervenir avant la délivrance de l’autorisation et du visa correspondant. La visite médicale doit avoir lieu dans les trois mois suivant l’arrivée, mais le travail peut commencer pendant ce délai.
Services à la personne : spécificité des employés de maison
Les services à la personne (garde d’enfants, entretien de la maison, assistance aux personnes âgées) connaissent un régime particulier. Le Code du travail prévoit que l’étranger employé de maison pendant le séjour en France d’un employeur particulier peut travailler sans autorisation de travail. Cela vise notamment les familles venant en France avec leur personnel de maison. Pour les particuliers employeurs résidents, les règles sont similaires à celles des entreprises : vérifier la validité du titre de séjour au moins deux jours avant l’embauche et demander une autorisation lorsque le titre ne l’autorise pas.
Cas d’usage concrêt
Prenons le cas d’une PME du BTP basée à Lyon qui souhaite recruter un chef de chantier originaire du Sénégal. Ce poste ne figure pas sur la liste des métiers en tension. L’entreprise publie l’offre sur France Travail pendant trois semaines et reçoit des candidatures, mais aucune ne correspond au profil recherché. Elle constitue ensuite un dossier d’autorisation de travail comprenant :
Le formulaire de demande via le téléservice ANEF ;
Une copie du passeport et du diplôme du candidat ;
Une attestation de versement des cotisations sociales de l’entreprise datant de moins de six mois;
Une copie de l’offre d’emploi et du relevé de candidatures attestant qu’aucun candidat valable n’a été trouvé.
Le dossier est transmis à la Dreets, puis au préfet. Après instruction, l’autorisation est délivrée. L’entreprise envoie alors cette autorisation au candidat, qui obtient un visa long séjour valant titre de séjour auprès de l’Ambassade de France au Sénégal. Deux jours avant la prise de poste, l’employeur demande à la préfecture de vérifier l’authenticité du visa. Enfin, elle signe un contrat conforme à la convention collective et payant un salaire supérieur au SMIC.
Erreurs fréquentes à éviter
Ne pas vérifier la nationalité ou le titre : beaucoup d’employeurs recrutent sur CV sans vérifier la nationalité et le droit au travail. Or, l’article L8251‑1 impose cette vérification et la Cour de cassation sanctionne l’employeur qui ne s’informe pas.
Emboucher avant d’avoir reçu l’autorisation : dans le nettoyage ou la restauration, certains dirigeants laissent le salarié débuter “en attendant les papiers”. Cette pratique constitue du travail illégal et entraîne des sanctions lourdes.
Utiliser un CDD “transitoire” : conclure un CDD en attendant la régularisation est dangereux. La jurisprudence requalifie ces contrats en CDI.
Ne pas publier l’offre dans les délais : pour un emploi non inscrit sur la liste des métiers en tension, l’offre doit être publiée pendant trois semaines avant la demande. L’absence de preuve de publication entraîne le rejet automatique de l’autorisation.
Ignorer les obligations du sous‑traitant : en BTP ou en nettoyage, l’entreprise donneuse d’ordre doit vérifier que ses sous‑traitants respectent le droit du travail des étrangers. La négligence engage sa responsabilité solidaire.
Omettre l’attestation de cotisations ou le logement des saisonniers : la demande d’autorisation doit comporter une attestation de paiement des cotisations sociales de moins de six mois et, pour les saisonniers, une preuve de logement décent.
Bonnes pratiques actionnables
Pour sécuriser vos embauches et éviter les erreurs précédentes, mettez en place les actions suivantes :
Établissez une procédure interne de vérification : listez les documents à collecter (identité, nationalité, titre de séjour, justificatifs de diplômes). Utilisez le site PRADO de l’UE pour vérifier l’authenticité des pièces d’identité et des passeports.
Formez vos équipes RH via ORATORIS Formation By Andrault Avocat sur les obligations légales et les procédures d’autorisation. Assurez-vous qu’elles savent distinguer les titres autorisant le travail (carte de résident, carte « talent », etc.) et ceux nécessitant une demande supplémentaire.
Utilisez le simulateur des métiers en tension : avant de déposer une demande, vérifiez si votre poste figure sur la liste officielle. Cet outil est accessible sur le site du ministère de l’Intérieur.
Respectez les délais de publication et documentez tout : conservez la preuve de dépôt de l’offre et le relevé des candidatures. Préparez les attestations nécessaires et anticipez la demande de logement pour les saisonniers.
Vérifiez vos sous‑traitants : demandez-leur leurs certificats d’identités et d’autorisations pour leurs salariés. Insérez dans vos contrats des clauses de conformité et prévoyez des audits réguliers.
Anticipez les renouvellements de titres : suivez les dates de validité des titres de séjour de vos salariés et engagez les démarches de renouvellement suffisamment tôt. Ne laissez jamais un salarié travailler avec un titre expiré.
Documentez le processus : conservez tous les échanges avec la préfecture et les preuves de vérification. En cas de contrôle, ces documents prouveront votre diligence.
Méthode : étapes opérationnelles pour embaucher un salarié étranger
La réussite d’un recrutement dépend d’une démarche structurée. Voici une check‑list opérationnelle à suivre :
Identification de la nationalité : demandez la pièce d’identité du candidat et vérifiez sa nationalité. Si le candidat est ressortissant de l’UE/EEE/Suisse, passez à l’étape 3. Sinon, poursuivez.
Vérification du titre de séjour : demandez une copie du titre et vérifiez s’il autorise le travail. Si oui (carte de résident, carte « passeport talent », etc.), vérifiez l’authenticité auprès de la préfecture au moins deux jours ouvrables avant l’embauche.
Analyse de la situation de l’emploi :
Vérifiez si l’emploi figure sur la liste des métiers en tension. Si oui, l’autorisation pourra être demandée sans publication préalable.
Si l’emploi n’est pas en tension, publiez l’offre pendant trois semaines sur France Travail. Conservez la preuve de dépôt et le relevé des candidatures.
Préparation du dossier :
Formulaire de demande d’autorisation via ANEF ;
Copie du passeport et du titre de séjour ou du visa ;
Copie des diplômes et, le cas échéant, équivalence pour les professions réglementées ;
Attestation de versement des cotisations sociales de moins de six mois;
Preuve de logement décent si l’emploi est saisonnier;
Preuve de publication de l’offre et relevé des candidatures.
Dépôt de la demande : utilisez le téléservice ANEF. Pour les travailleurs détachés ou les apprentis, identifiez le bon interlocuteur (donneur d’ordre, entreprise utilisatrice, entreprise d’accueil).
Attente et réponse : l’administration examine la demande en se fondant sur les quatre conditions cumulatives. En cas de refus, un recours administratif ou contentieux peut être formé dans les deux mois.
Information du candidat et formalités de visa : une fois l’autorisation obtenue, transmettez-la au candidat pour qu’il sollicite le visa long séjour. Assurez-vous qu’il réalise la visite médicale dans les trois mois suivant son arrivée.
Vérification finale avant embauche : deux jours avant la prise de poste, adressez la demande de vérification du titre à la préfecture. Conservez la réponse ou la preuve d’envoi.
Formalisation du contrat : rédigez un contrat conforme à la convention collective, précisant la rémunération (au moins le SMIC ou le salaire conventionnel).
Suivi des obligations : tenez un calendrier des échéances de titres et anticipez les renouvellements. Conservez les justificatifs de cotisations et effectuez des audits réguliers de vos sous‑traitants.
Conclusion
Vérifiez systématiquement la nationalité et l’autorisation de travail : le Code du travail exige que l’employeur s’informe de la nationalité et du droit au travail du candidat. Cette étape simple évite les sanctions et oriente vers la bonne procédure.
Respectez les quatre conditions cumulatives d’autorisation : situation de l’emploi (publication ou métier en tension), obligations de l’employeur, rémunération et logement saisonnier. L’autorisation est refusée en cas de manquement.
Anticipez et documentez vos démarches : utilisez les outils (simulateur métiers en tension, ANEF, PRADO) et conservez toutes les preuves. Un dossier complet facilite l’obtention de l’autorisation et protège en cas de contrôle.
Sensibilisez vos équipes et vos partenaires : formez vos RH, informez les managers de terrain, et veillez au respect des règles par vos sous‑traitants. Dans le nettoyage et le BTP, les pratiques à risque doivent être bannies.
Adaptez-vous aux évolutions législatives : la loi du 26 janvier 2024 a renforcé les sanctions et introduit une amende administrative élevée. D’autres réformes sont prévues (directive européenne sur le permis unique). Restez en veille pour ajuster vos procédures.
Pour aller plus loin, nous mettons à votre disposition :
Ressources complémentaires : consultez nos autres articles sur l’intégration des salariés étrangers, la prévention des risques de travail illégal et la gestion des travailleurs détachés.
Prise de rendez‑vous : besoin d’un accompagnement personnalisé ? Nos avocats en droit du travail vous conseillent pour sécuriser vos contrats et former vos équipes. N’hésitez pas à prendre un rendez‑vous confidentiel.
En appliquant ces conseils et en vous tenant informé des évolutions légales, vous protégerez votre entreprise, offrirez un cadre de travail sécurisé à vos salariés étrangers et participerez à une intégration réussie dans les secteurs du nettoyage, du BTP et des services à la personne.
